地方高校創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊建設(shè)研究

　　摘要：近年來，高校科研發(fā)展已經(jīng)從個人化向團隊合作化轉(zhuǎn)變，建設(shè)創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊就顯得有尤為迫切‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 目前，地方高�？蒲袑嵙τ邢�，對科研團隊的考核獎勵機制存在諸多問題，因此從建設(shè)創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊的意義、創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊的分類及創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊考核制度三方面進行研究分析，提出建立科研考核、獎勵制度的具體措施，從而推進地方高校科研團隊更好更快地發(fā)展‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

　　關(guān)鍵詞：創(chuàng)新應(yīng)用型 科研團隊 考核 獎勵

　　高校不僅承擔著為國家培養(yǎng)人才的責任，還承擔著服務(wù)于地方政府，促進科技成果轉(zhuǎn)化，加快企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級等一系列社會責任。 創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊建設(shè)，以解決實際問題為導向，以市場需要為著力點，以服務(wù)地方經(jīng)濟為目的，建立多學科融合的創(chuàng)新型團隊，打破傳統(tǒng)的學科界限，使科技平臺與智庫的科技成果有效融合，這樣可以針對實際市場需求而進行科學研究。

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　　一、建設(shè)創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊的意義

　　(一)政府引導高校與企業(yè)進行深度合作

　　為了使地方高校更好地為地方經(jīng)濟、社會等方面發(fā)展服務(wù)，政府牽頭資金引導，中小、微型企業(yè)根據(jù)實際需求如科技攻關(guān)、產(chǎn)業(yè)升級、企業(yè)管理等，尋找地方高校專家進駐企業(yè)幫助解問題。 高�？梢耘c企業(yè)簽署深度戰(zhàn)略合作協(xié)議，指派創(chuàng)新應(yīng)用型團隊進駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決實際問題; 加快企業(yè)發(fā)展，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，這樣不但有利于團隊根據(jù)企業(yè)實際的技術(shù)等方面的需求進行科學研究，而且也會使科技成果得到有效轉(zhuǎn)化。 企業(yè)在減少技術(shù)研發(fā)成本的同時，也可以引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展。

　　(二)地方高校打造學校特色的創(chuàng)新團隊品牌

　　由于現(xiàn)在人才資源稀缺，市場紛紛進行人才爭奪戰(zhàn)，地方高校人才資源大量流失，導致地方高�？蒲惺聵I(yè)舉步維艱。 對此，高校應(yīng)該打造自己學校特色的團隊品牌，以增強學校的社會知名度、影響力，提高在國內(nèi)學術(shù)界的話語權(quán)。 打造學校特色的團隊品牌，能夠有效地留住人才。 就算人才出走，學校還有團隊的品牌在，這不但可以傳承學校特色學術(shù)、文化思想，還可以吸引其他人才。

　　打造學校特色創(chuàng)新團隊品牌，可以按照以下三個步驟實施：

　　1.學校根據(jù)實際情況進行整合，凝練自身特色

　　以往的科學研究主要是根據(jù)教師的興趣愛好、問題熱度、博士研究的延續(xù)，看似很散，但大多數(shù)的問題是存在普遍聯(lián)系的; 因此，學�？蒲泄芾聿块T應(yīng)組織引導，對以往研究的項目、成果等進行分類。 按照政府政策導向，市場、社會等實際問題的需求凝練特色。

　　凝練特色方法可以分成以下三種：第一，學科特色。 顧名思義，學科特色就是根據(jù)高校自身優(yōu)勢學科實際發(fā)展情況，遵循優(yōu)先發(fā)展原則。 現(xiàn)在，我國對高校實行一流學科的資助，可以很快將自身特色凝練出來。 第二，專業(yè)特色。 學�？梢跃C合每年企業(yè)需求，市場需要和畢業(yè)生的就業(yè)情況，凝練出本學校的特色專業(yè)，這不但有利于吸引更多的學生報考，也可以吸引一批優(yōu)秀的科研人員。 第三，科學問題特凝練。 科學研究是以問題為導向的，根據(jù)學校科研的情況及科研領(lǐng)域進行歸納總結(jié)，凝練出一個科學問題，使學校大多數(shù)的研究都圍繞該問題展開。

　　2.學校整合各類資源，集中打造團隊品牌

　　(1)人才資源整合

　　每一個團隊的組建都離不開人才資源。 學校組織引導學科交叉、學科融合，根據(jù)團隊分類的不同，允許科研人才自行組合。 科研人才可以根據(jù)自身的研究喜好和專長尋找自己的團隊成員。 學校可以對團隊核心成員實行在編科研人員合同制，團隊核心成員在學校正常領(lǐng)取工資、績效和獎勵之外，還可以領(lǐng)取項目績效工資、獎金或者企業(yè)給的技術(shù)股份、獎勵。 團隊研究出來的科技成果等相關(guān)知識產(chǎn)權(quán)歸屬問題可以由學校與企業(yè)進行商談，有效防止國有知識產(chǎn)業(yè)流失。 而且團隊核心成員可以根據(jù)自己的實際情況，自由選擇是否留在團隊中。 團隊其他成員的勞務(wù)費可以從項目經(jīng)費中領(lǐng)取，也可以根據(jù)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取工資。 團隊的科研成果為企業(yè)實際帶來的經(jīng)濟效益也可以作為評職的重要參數(shù)之一。 團隊核心成員不得私自與企業(yè)簽署合作協(xié)議; 如果違反規(guī)定，學�？稍�5年內(nèi)不再聘用該教師為團隊核心成員，他將不再是團隊成員，自動轉(zhuǎn)回普通教師或科研人員，可以有效遏制學�？蒲腥瞬刨Y源外流。

　　(2)財、物等資源整合

　　學校根據(jù)品牌團隊的實際需要和社會貢獻率，對其進行重點資助品牌團隊建設(shè)。 可以幫助品牌團隊建立基地平臺或者是工作室，可優(yōu)先購買實驗用品、大型設(shè)備儀器等相關(guān)科研設(shè)備。 學校還可以根據(jù)實際情況，將政府、企業(yè)等科研項目優(yōu)先分配給品牌團隊或者品牌團隊的核心成員，并且?guī)椭鷪F隊爭取更多的科研資源。

　　(3)下放評職權(quán)

　　職稱是一個科研人員在該科研領(lǐng)域地位的象征，因此，職稱是對每個科研人員客觀公正評價的體現(xiàn)。 但現(xiàn)在很多時候，評職權(quán)掌握在科研、教學人事等相關(guān)管理部門人手中，但這些管理部門對實際情況了解不夠清楚，簡單用科研業(yè)績指標衡量一個科研人員的能力和水平，未免有失公平。 而且每個科研人員具體的工作業(yè)績、工作量、工作效率和在團隊中的科研貢獻等信息也只有團隊負責人及成員了解; 因此，將評職權(quán)下放給團隊或者團隊負責人，這樣才客觀、公正、公平，對成員的科研業(yè)績才能做出正確的評價。

　　(三)促進產(chǎn)學研協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于學生就業(yè)

　　創(chuàng)新應(yīng)用型團隊的建設(shè)，既是為了科研事業(yè)的發(fā)展，也使教學、科研與實踐有效結(jié)合，打破原來學生只有在教室中學習理論知識的傳統(tǒng)教育模式，有效提高學生在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力及創(chuàng)新能力。

　　從目前的就業(yè)市場來看，大多數(shù)企業(yè)從學校招聘學生后，首先會對新人進行入職培訓，這樣就提高了企業(yè)在人力資源中的成本投入。 建設(shè)創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊，學生可以做科研學術(shù)助理，跟隨導師的團隊進行科學研究工作，參與科研項目的實施。 學生們可以輔助科研人員做實驗、調(diào)研等相關(guān)工作，如果該團隊能夠為企業(yè)解決實際問題，突破技術(shù)等一系列難題，企業(yè)是可以根據(jù)實際情況聘用團隊中的學生(如果學生愿意留在該企業(yè)發(fā)展)，這樣不但可以降低培養(yǎng)、培訓人才的成本，而且可以有效地提高畢業(yè)生的就業(yè)機會。

　　二、創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊的分類

　　(一)以學科為導向建立專業(yè)型科研團隊

　　以學科為向?qū)У膭?chuàng)新團隊和傳統(tǒng)的團隊模式基本相同，屬于基本團隊模式。 團隊負責人可以是學科帶頭人，團隊成員可以由本學科不同研究方向的科研人員組成[1]。

　　(二)以問題為導向建立創(chuàng)新應(yīng)用型團隊

　　以問題為導向建立應(yīng)用型團隊，顧名思義，就是以經(jīng)濟、社會、環(huán)境、技術(shù)及文化等領(lǐng)域的實際問題為出發(fā)點，建立以解決問題為目的多學科融合的創(chuàng)新應(yīng)用型團隊。 每一個問題或矛盾的存在都不是運用單一學科領(lǐng)域知識能夠妥善解決的，所以建設(shè)這樣的團隊，有利于多領(lǐng)域配合合理地解決問題、弱化矛盾。

　　大多數(shù)專家認為，提高群體有效性的關(guān)鍵在于維持團隊較小的規(guī)模。 一般來看，有效的團隊核心成員一般在5—9人。 以問題為導向的創(chuàng)新團隊，不設(shè)具體的團隊負責人，以探討協(xié)商方式來組建[2]。 根據(jù)實際需要，每一個團隊的核心成員都帶有一個自己的小團隊; 也可根據(jù)項目學科側(cè)重點，民主選出臨時負責人，這樣可以從不同的角度分析解決問題[3]。 如圖2：

　　(三)以戰(zhàn)略合作目標為導向建立虛擬團隊

　　斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學》中定義虛擬團隊(virtual teams)：“是利用電腦技術(shù)把分散在不同地方的成員聯(lián)系起來以實現(xiàn)某個共同目標的工作團隊。 ”也就是說在虛擬團隊中，團隊各個成員是通過網(wǎng)絡(luò)合作的‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。 這種團隊的建設(shè)會在我國組織國際大科學計劃和大科學工程方案中起到很好的作用; 它不僅打破了學科的界限、各國地域的界限，還能夠有效避免文化思想上的沖突，使各國的科學家以探索科學前沿問題目標，潛心研究，更好地為人類社會發(fā)展而做出偉大的貢獻。 如圖3：

　　三、創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊考核與獎勵制度

　　(一)完善創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊考核制度

　　科研團隊考核是通過對成員的工作進行客觀、公平、合理的評價，改進成員的工作態(tài)度，提高工作效率的一種管理方式。 準確公正的考核可以提高整個團隊成員的工作積極性。

　　1.考核原則

　　(1)公平、公開、公正的原則

　　減少人為因素的干擾，盡量避免不公平的情況發(fā)生。 重視科研成果產(chǎn)出，以高質(zhì)量成果為標準，加大對科研成果質(zhì)量的考核力度，團隊和個人的成果考核有機結(jié)合，這樣有利于團隊的凝聚力，同時也有一定的約束力。

　　(2)全面性原則

　　科研團隊考核體系的設(shè)計要有全面性，既要對科研團隊整體進行考核，又要對團隊成員個人科研業(yè)績進行考核，強化團隊的科研業(yè)績、團隊氛圍等方面的考核。

　　2.考核方法

　　(1)考核業(yè)績指標量化

　　一般科研人員的個人業(yè)績指標分為發(fā)表高層次論文、國家級項目立項與結(jié)項、科技成果轉(zhuǎn)化成功等相關(guān)指標。 這些指標通過計算公式折合成工作量并進行打分，這種方法雖然具有一定的公平性，但是很難衡量出指標本身的價值。

　　(2)代表作制度

　　一般在科研人員的個人業(yè)績中，選擇一個或幾個最有影響力或者最有價值的成果作為考核業(yè)績考。 這種方式注重標志性成果的質(zhì)量、貢獻、影響，可以突出能力、業(yè)績導向，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向。

　　(二)加強創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊的獎勵制度建設(shè)

　　對一些高校的實地考察發(fā)現(xiàn)，目前科研團隊獎勵制度存在以下特征：

　　獎勵原則：公正公平原則、以學術(shù)為本和同行認可原則、社會與市場認同原則。

　　獎勵標準：高�？蒲袌F隊普遍分為個人層面和團隊層面的獎勵。

　　根據(jù)以上特征，創(chuàng)新應(yīng)用型科研團隊的獎勵制度設(shè)計要點如下：以科研團隊分類為獎勵依據(jù)。 每個團隊類型不同，特點不同，每個成員的任務(wù)和目標也不同。 根據(jù)類型的不同應(yīng)該科學合理地制定獎勵的額度與形式。 獎勵形式多樣化，通常分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，最好的效果是兩類結(jié)合應(yīng)用，相輔相成，可以更好地提高團隊的熱情和效率。

　　參考文獻：

　　[1]蔣科兵.高校科研團隊建設(shè)存在的問題及對策初探[J].科技管理研究，2011(4).

　　[2]張杰.提升學科科研水平的有效途徑探討[J].創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育，2012，3(6).

　　[3]黃政艷.關(guān)于高職院校跨專業(yè)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的研究[J].廣西教育，2011(8).

　　作者：卜 元1 宮瑞澤2 王俊清3

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