行政管理論文高校行政管理人員績效考核

　　摘 要:合理客觀的績效考核是促進高校行政管理工作提高效率的重要手段之一,試從介紹高校引進績效考核的目的入手,通過分析目前高校行政管理人員考核方面存在的主要問題,嘗試構(gòu)建科學、合理、客觀公正的績效考核方式。

　　關鍵詞:高校;行政管理人員;績效考核

　　1 高校行政管理人員績效考核目的

　　1.1 細化宏觀目標

　　在新一輪競爭進日趨激烈的今天,高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始量身定做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。學校的整體發(fā)展目標可以通過績效考核中的目標管理監(jiān)控指標,隨時了解學校戰(zhàn)略的實施情況,通過轉(zhuǎn)化教職員工日常工作的具體目標,內(nèi)化每天工作的動力,激勵教職員工高效工作的熱情。作為高校戰(zhàn)略管理的重要工具,績效考核保證了學校長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標的順利完成。

　　1.2 提高工作效率

　　在高校行政管理工作中引入績效考核,目的就是要提高高校行政人員的工作效率及改進工作中出現(xiàn)的問題。把目標達成度應用到高校行政管理工作中,加強高校行政管理人員崗位目標責任管理,至少有以下兩方面的好處:第一,克服行政機關人員臃腫,辦事效率低下的不良現(xiàn)象,特別是在全國掀起合并高潮后,各個校區(qū)之間沒有進行很好的資源重組和整合,而只是行政人員簡單的拼裝組合,導致行政機構(gòu)較以前更加的龐大;第二,克服傳統(tǒng)高校管理模式下各自為政的行政管理體制,各個行政部門為了在領導面前表功,造成學校會議多、文件多、重復勞動多等種種奇怪現(xiàn)象,務虛而不務實。另外,績效管理作為人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分,只有組織對個人績效做出公正、合理的評估,才能有利于促進行政管理人員端正工作態(tài)度,改進工作方法,調(diào)動和發(fā)揮他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而為實現(xiàn)高校持續(xù)、健康、快速發(fā)展服務。

　　2 目前高校行政管理人員績效考核存在的問題

　　2.1 績效考核目標模糊

　　績效考核是一個單位行政管理人員全面的考核,其考核對象是全員,包括最高領導和各級主管在內(nèi)的所有工作人員,而不僅僅是下屬工作人員,它不是一個簡單、局部性的管理工具。高校主要領導和各院系一把手應充分認識績效考核的重要性,自覺地將自身納入績效考核的范圍,帶頭做到績效考核從我做起,率先垂范,為學校廣大教職員工樹立良好的榜樣。學校各處室、各院系在制定自己工作計劃時,必須以學校工作計劃為藍本,以學校大局為重,嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,同樣各科室以至一般工作人員都要以上級部門的計劃為自己的目標來制訂自己的工作計劃,這樣就形成了一個從校長、各處室領導、各院系主管領導、科室主管、到一般工作人員的考核網(wǎng)絡,每個人都是被考核的對象,而且上級工作計劃制訂的水平會影響到下級的工作目標,從而會影響到整個學校工作的質(zhì)量。如果領導不能帶頭將自己納入考核體系內(nèi),就容易造成下屬不認真制訂和執(zhí)行自己的工作計劃。

　　2.2 績效考核標準較低

　　由于目前我國高校的行政機構(gòu)和人員的設置還是按照政府部門的行政管理模式設置機構(gòu)和人員編制的,并實行與政府相同或者相似的運行機制,等級森嚴,很多行政管理人員為了自己的仕途和升遷,為領導是從,竭盡全力地討好領導,只求按領導指示辦事而不務求實效,績效考核結(jié)果往往由領導拍板決定。另外,由于行政管理工作難以像教學、科研工作那樣做到明確的數(shù)量化,主觀性較強,在執(zhí)行績效考核時,往往看重的是人情,關系網(wǎng)絡,而不是考慮一切從實際出發(fā),從被考核人員平時的工作狀況和表現(xiàn)情況入手,這樣無形當中降低了績效考核的標準和效果,造成了考評工作中的彈性操作和彈性結(jié)果。

　　2.3 績效考核缺乏監(jiān)督

　　我們在前面已經(jīng)提到目前我國高校行政管理人員績效考核普遍存在著目標模糊、執(zhí)行標準低等問題,如果我們進一步深層次地挖掘,我們會發(fā)現(xiàn)還有一個重要的問題就是缺乏相應的監(jiān)督機制,執(zhí)行力不夠在于監(jiān)督機制的不完善。加之很多工作平時也缺乏監(jiān)督,年終考核距離事件的發(fā)生已經(jīng)有相當長的一段時間了,就連考評人員也難以科學的把握考評特質(zhì),抱著你好我也好的心理,進行年終績效考核,因此考評結(jié)果很難作為溝通反饋和改進工作的依據(jù),這些存在的問題往往會造成績效考核的結(jié)果往往缺乏說服力和診斷力。

　　3 如何構(gòu)建高校行政管理人員績效考核體系

　　3.1 明晰崗位職責

　　為了保證績效考核在高校行政管理人員順利進行,首先必須讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明,使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現(xiàn)考核的科學性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發(fā)揮其應有的作用。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。

　　3.2 制定考核目標

　　(1)堅持具體崗位具體分析原則。制定考核目標時,有一般性的考核目標,同時還要因部門而不同,切忌一刀切,應從被考核行政人員的部門職能出發(fā),依據(jù)行政人員崗位職責,科學合理的確定每個員工的具體績效目標,這是績效評價的起點。(2)堅持考核目標難度適當原則。目標既要有挑戰(zhàn)性,也要符合實際情況,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當?shù)奶岣唠y度,才能不斷地提高行政管理人員的綜合素質(zhì)和工作效率。(3)堅持整體和部分的原則。制定考核目標應強調(diào)關聯(lián)性和全面性,每一個員工的發(fā)展都不能脫離所在部門和整個學校的整體發(fā)展思路,在制定考核目標時不僅要考慮到行政管理人員自身崗位的性質(zhì)和職責,還要將整個部門和學校的整體工作目標考慮進去。

　　3.3 加強日常監(jiān)督

　　日常監(jiān)督不像績效考核的其他環(huán)節(jié)一樣有時間上的前后關系,它實際上是一個信息搜集的過程,貫穿于每一個績效考核的環(huán)節(jié)之中。加強日常工作監(jiān)督有以下兩點好處:第一,為年終考核提供材料。加強日常監(jiān)督、收集信息資料就是為年終績效考核提供現(xiàn)實的依據(jù)。如果領導不注意對下屬的日常工作狀況和表現(xiàn)情況進行記錄,年終考核時就缺乏充分的事實材料依據(jù)來對其進行客觀公正的評價。第二,破除行政工作的壟斷性。當前,由于部分高�？冃Э己说牟还�開,使績效評價缺乏透明和公眾監(jiān)督。而監(jiān)督的最大困難是來自于行政工作的壟斷性,服務的壟斷往往伴隨著信息的壟斷,使服務對象很難掌握充分的信息對特定的行政管理工作進行科學的評價。如果置身于行政管理活動之外的服務對象,無權對整個行政管理活動進行監(jiān)督,行政管理人員也就沒有改進工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作效率的壓力。

　　3.4 建立考評檔案

　　績效考核的目的是激發(fā)廣大行政管理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提升自身行政服務的效能,為學校實現(xiàn)整體發(fā)展目標服務。每一次的績效考核既要有同部門之間橫向的比較,也要與自己過去縱向的比較,才能更明晰地發(fā)現(xiàn)員工的進步成長,這就要求高校不能隨意處理每次績效考核的結(jié)果,而應把對行政管理人員進行的績效考核結(jié)果作為歷史記錄保存起來,建立每位行政管理人員的考評檔案,促使廣大員工重視自己的考評結(jié)果,培養(yǎng)他們對自己職業(yè)生涯發(fā)展目標的追求,同時也便于上級組織長期觀察行政人員工作的發(fā)展情況,為學校人力資源的調(diào)整提供可靠的依據(jù)。

　　3.5 建立評價體系

　　績效考核體系的基礎是考核指標的選取,應堅持硬指標和軟指標相結(jié)合的原則,堅持可行性和可靠性的原則,堅持科學性原則和全面性原則的原則,建立合理的評價標準,根據(jù)不同部門的特點和性質(zhì),設計出不同的評價體系。另外還要定期檢查和修改評估方法,不斷地進行完善,因為要尋找一套完整的反映行政活動特點和結(jié)果的評價方法幾乎是不可能的。

　　3.6 考評結(jié)果反饋

　　績效考核不是行政管理工作的目的而是一種管理的手段,不能走入為了考核而考核的誤區(qū),切忌發(fā)生走過場、圖形式,不務求實效的情況。導致績效考核出現(xiàn)問題,大致有三種原因:個人的原因;績效考核制度存在不科學、不合理、不公正的現(xiàn)象;績效考核對象和績效考核制度同時存在不可避免的失誤。僅僅通過考核的結(jié)果并不一定能夠提高行政效能,最主要的是要根據(jù)考核所提供的結(jié)果,發(fā)揮績效考核診斷和反饋的作用,找到出問題的地方、出問題的原因以及改進的措施。(1)如果發(fā)現(xiàn)是行政管理人員個人的問題,那么應該即時與考核對象溝通,反饋考核的結(jié)果,在反饋形式上采取雙向的、互動的方式,做到具體人員具體分析,有針對性的解決問題,從而更好地幫助員工找到自身存在的缺點,明確未來應在哪些方面加強,以及下一步如何改進和怎樣提高工作業(yè)績,避免只采用總結(jié)會的形式,這樣的反饋往往缺少交流性和針對性。(2)如果發(fā)現(xiàn)是績效考核制度出現(xiàn)了問題,阻礙了管理績效的進一步提高,那么應該及時地對制度進行反思和調(diào)整,提高其科學性、合理性和客觀公正性。(3)如果兩者都出現(xiàn)問題,應混合采用以上兩種解決的手段,協(xié)調(diào)處理。此外,考評結(jié)果反饋還要解決怎樣提高員工對考核結(jié)果重要性的認識以及增強考核結(jié)果的權威性的問題,這就要求高校把績效考核結(jié)果與員工切身相關的晉升、任用和獎懲聯(lián)系起來。目前,高校已經(jīng)開始把行政管理人員的績效考核結(jié)果運用到職位調(diào)整任聘當中,但員工自我主動要求上進的意識欠缺和認真對待學校組織培訓的觀念仍然落后。只有將績效考核的結(jié)果同薪酬調(diào)整、職位晉升聯(lián)系在一起,才能強化組織員工對績效的認同感。

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